Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Срок хранения ученических договоров

Правовые основы заключения ученического договора

Вы здесь «Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 6 Любой бизнес не стоит на месте. Он растет, развивается и, соответственно, требует более высокой квалификации персонала.

Некоторые организации для повышения профессионализма работников отправляют их на курсы повышения квалификации, некоторые самостоятельно обучают на базе своих учебных центров. Иногда просто необходимо обучить работника другой профессии. Для урегулирования отношений между работодателем и работником во время обучения заключается ученический договор.

О правовой регламентации такого договора, нюансах его заключения расскажем в данной статье.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Он может также заключить с работником своей организации договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Но Трудовой кодекс конкретизирует, что в качестве работодателя, заключающего ученические договоры, может выступать только юридическое лицо или организация.

То есть работодатели — физические лица (предприниматели, нотариусы и др.) таким правом не обладают. Что понимается под профессиональным обучением?

Исходя из анализа норм Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании», можно выделить следующие виды профессионального обучения: — профессиональная подготовка (ее целью является ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ; не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося);

Система менеджмента качества
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Предисловие

1.РАЗРАБОТАН И ВНЕСЕН
Отделом кадром

2.ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ
Приказом по ОАО «Компания» от » » 20__ г. №

3.Требования СТП СМК _________соответствуют требованиям
стандарта ISO 9001:2008

Содержание

1. Область применения
2. Нормативные ссылки
3. Сокращения
4. Общие положения
5. Принципиальная схема процесса «Управление персоналом»
6. Обеспечение персоналом
7. Оформление движения персонала, кадровое делопроизводство
8. Обучение, повышение квалификации
9. Порядок проведения аттестации, проверки компетенции персонала
10. Критерии результативности процесса управления персоналом
11. Ответственность и полномочия
12. Сопутствующие документы
13. Порядок внесения изменений
Приложение А Бланк заявки на укомплектование персоналом
Приложение Б Форма перечня актуальных вакансий
Приложение В Форма протокола заседания комиссии по соблюдению ученического договора
Приложение Г Форма годового плана-заявки на обучение и повышение квалификации
Приложение Д Форма годового плана обучения и повышения квалификации
Приложение Е Форма плана обучения и повышения квалификации на месяц
Приложение Ж Форма распоряжения о назначении наставника
Приложение З Форма протокола заседания квалификационной комиссии
Приложение И Форма журнала учета дополнительных заявок
Приложение К Форма журнала учета ученических договоров
Приложение Л Форма журнала учета выдачи удостоверений
Приложение М Форма журнала учета учебных программ
Приложение Н Форма аттестационного задания
Приложение П Форма отчета по оценке результативности процесса управления персоналом
Лист регистрации изменений

1 Область применения и сфера действия

1.1 Область действия процесса управления персоналом включает все виды производственной деятельности предприятия.
1.2 Настоящий стандарт распространяется на все подразделения предприятия в рамках СМК.

2 Нормативные ссылки

2.1 В настоящем стандарте предприятия учтены требования следующих документов:
— ISO 9001:2008 «Системы менеджмента качества. Требования».

3 Сокращения

3.1 Сокращения:
СМК — система менеджмента качества;
МИ — методическая инструкция;
СТП — стандарт предприятия;
ОК — отдел кадров;
ПЭО — планово-экономический отдел;
ОТК — отдел технического контроля;
КТЦ — конструкторско — технологический центр;
ОПБиООС — отдел промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

4 Общие положения

4.1 Целями управления персоналом являются обеспечение предприятия в необходимом для его эффективного функционирования объеме персоналом, имеющим необходимые квалификацию, навыки, опыт; создание условий для эффективного использования кадрового потенциала предприятия через:
— повышение квалификации персонала, снижение доли работников, имеющих недостаточный уровень квалификации, оценку персонала;
— снижение текучести персонала (по причинам неудовлетворенности работой);
— снижение нарушений трудовой дисциплины работниками предприятия.
4.2 Задача отдела кадров:
— поиск, отбор персонала;
— оформление движения персонала, ведение кадрового делопроизводства.
4.3 Задача ответственного специалиста по обучению:
— организация обучения, повышения квалификации персонала, оценка компетенции персонала.

5 Принципиальная схема процесса «Управление персоналом»

6 Обеспечение персоналом

6.1 Обеспечение предприятия в необходимом для его эффективного функционирования объеме персоналом, имеющим необходимые квалификацию, навыки, опыт включает в себя следующие этапы:
— определение потребности в персонале, его численности и компетенции;
— поиск, отбор персонала;
— оформление трудоустройства, ознакомление с локальными нормативными актами;
— мотивация персонала.
6.2 Определение потребности в персонале — расчет численности необходимого для выполнения поставленных задач персонала. Определение потребности в персонале проводится ПЭО и руководителями структурных подразделений.
6.2.1 ПЭО определяет расчетную потребность в персонале путем анализа плана производства, задач, стоящих перед службами, с учетом утвержденных норм выработки (для рабочего персонала), предложений руководителей структурных подразделений. Расчетная потребность в персонале отражается в штатном расписании.
6.2.2 Руководители структурных подразделений определяют фактическую потребность в персонале путем анализа задач, планов производства, стоящих перед подразделением, движением персонала, с учетом штатного расписания. Фактическая потребность в персонале отражается в заявках на укомплектование персоналом (форма заявки в приложении А). Фактическая потребность в персонале (отраженная в заявке на укомплектование) в обязательном порядке согласуется с ПЭО.
6.2.3 Требования к компетенции персонала определяются руководителями структурных подразделений и отражаются в заявке на укомплектование персоналом. В случае необходимости (например, при введении в эксплуатацию нового оборудования) требования к компетенции персонала согласуются со всеми заинтересованными структурными подразделениями (КТЦ, службой главного механика и т.д.).
6.2.4 На основании поданных заявок на укомплектование персоналом
начальник отдела кадров /заместитель начальника отдела кадров/ составляет сводный перечень актуальных вакансий (Приложение Б) с ежедневной актуализацией информации в соответствии с приемом, направлением на оформление кандидатов, подачей новых заявок.
6.2.5 В случае длительного невыполнения заявки (более двух месяцев), отдел кадров совместно с планово-экономическим отделом, руководителем структурного подразделения анализируют причины и принимают решение либо о корректировке заявки (изменение требований к кандидатам, уровня оплаты труда и т.д.), либо определяют альтернативный вариант, например, — совмещение профессий.

6.3 Поиск персонала согласно поданным заявкам осуществляет отдел кадров и включает в себя:
— поиск источников укомплектования персоналом (включая внутренние резервы предприятия)
— анализ рынка рабочей силы с точки зрения выделения возможных сегментов, представители которых могут заинтересоваться имеющимся предложением о трудоустройстве и интересны предприятию, а также с точки зрения анализа конкурентных предложений, разработки способов привлечения потенциальных кандидатов на предприятие;
— информирование потенциальных кандидатов на работу (включая оценку влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата);
— проведение предварительных собеседований с кандидатами, проверка наличия всех необходимых документов.
6.4 Отбор персонала осуществляется отделом кадров совместно с руководителем структурного подразделения в процессе проведения собеседований. Задача отдела кадров — проверка наличия у кандидата всех необходимых для трудоустройства документов, наличия или отсутствия дисциплинарных проступков. В случае необходимости, с согласия кандидата, наведение справок по предыдущему месту работы. Задача руководителя структурного подразделения — проверка соответствия кандидата выдвигаемым профессиональным требованиям, наличие всех необходимых для допуска к работе документов. Решение о приеме на работу того или иного кандидата принимает руководитель структурного подразделения на основании профессиональных качеств, согласовывая его с отделом кадров.
6.4.1 Отдел кадров в ходе проведения предварительного собеседования с кандидатом знакомится с его данными: образованием, подготовкой, опытом работы, навыками, запросами, осуществляет проверку соответствия кандидата заявленным в заявке требованиям, проверяет наличие всех необходимых для трудоустройства документов. В случае положительного результата предварительного собеседования в отделе кадров, кандидат направляется на собеседование к руководителю структурного подразделения.
6.4.2 Руководитель структурного подразделения в ходе собеседования с кандидатом рассказывает о характере, содержании будущей работы, требованиях, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, системе оплаты труда, раскрывает перспективы профессионального роста, проверяет профессиональные знания, навыки кандидата.
6.5 Ознакомление принятых работников с действующими локальными нормативными актами, общими для всех подразделений предприятия, проводится работником бюро учета персонала отдела кадров. С локальными документами, регламентирующими работу данного подразделения, — руководителем структурного подразделения или инспектором по кадрам, курирующим данное подразделение, на этапе оформления трудоустройства кандидата. В перечень документов для ознакомления обязательно включаются должностная /рабочая/ инструкция, положение о подразделении, документы по охране труда (для производственных подразделений), положение о пропускном режиме, премиальные положения, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, политика предприятия в области качества. Ознакомление персонала отражается в листе ознакомления с локальными нормативными актами, который подшивается в личную карточку работника и хранится в бюро учета персонала отдела кадров.
6.6 Мотивация персонала. Вопросы материальной мотивации регламентируются в соответствующих положениях о премировании, коллективном договоре. Разработкой методов материальной мотивации, контролем эффективности действующих систем оплаты труда занимается планово-экономический отдел. Обучением занимается ответственный специалист, который утверждается приказом генерального директора, по представлению директора по экономике. Вопросами нематериальной мотивации (представление к награждению ведомственными, корпоративными наградами, социальный пакет) занимается отдел кадров совместно с профсоюзным комитетом. Вопросы нематериальной мотивации регламентируются в соответствующих положениях, коллективном договоре.

7 Оформление движения персонала, кадровое делопроизводство

7.1 Ведение кадрового делопроизводства включает в себя кадровое документационное сопровождение всех вопросов, связанных с трудовым законодательством (предоставление отпусков, гарантий и компенсаций различным категориям персонала и т.д.), в том числе ведение учета использования рабочего времени, оформление движения персонала.
7.2 Кадровое делопроизводство ведется в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов предприятия.
7.3 Оформление движения персонала включает в себя:
— кадровое оформление трудоустройства;
— кадровое оформление перемещения персонала внутри предприятия;
— кадровое оформление увольнения.
7.4 Оформление движения персонала осуществляется отделом кадров (бюро учета персонала отдела кадров), при взаимодействии с лицами, ответственными за табельный учет в подразделении, руководителями структурных подразделений, планово-экономическим отделом, службой безопасности, ОПБиООС, бухгалтерией. Каждое подразделение отвечает за определенный этап процедуры подбора и оформления на работу персонала в пределах своей компетенции.

7.5 Отдел кадров отвечает за:
— оформление кадровых документов;
— своевременное оформление документов согласно изменениям штатного расписания;
— своевременную передачу документов в другие подразделения (записка-расчет и пр.);
— контроль соблюдения прохождения кандидатом всех этапов трудоустройства, перемещения внутри предприятия;
— подготовку проектов приказов на увольнение по инициативе администрации;
— своевременное внесение и корректировку данных о сотрудниках в базу данных 1С: Зарплата и Кадры, оформление записей в трудовую книжку, личную карточку.
7.6 Лица, ответственные за ведение табельного учета в подразделении (включая штатных инспекторов по кадрам), отвечают за:
— своевременную подготовку и ознакомление работников с первичными кадровыми документами;
— своевременную передачу первичных кадровых документов в бюро учета персонала отдела кадров;
— своевременную подготовку документов на увольнение по инициативе администрации.
7.7 Руководитель структурного подразделения отвечает за:
— ознакомление работника с локальными нормативными актами, распространяющими свое действие на данное подразделение;
— наличие у работника всех необходимых для допуска к работе документов;
— проверку корректности внесенной в кадровые документы информации;
— своевременное составление годового графика отпусков;
— оперативное принятие решения и контроль подготовки документов на увольнение по инициативе администрации предприятия (прогул, появление на территории в состоянии алкогольного опьянения и пр.).
7.8 Планово-экономический отдел контролирует соблюдение штатного расписания, осуществляет контроль корректности информации в кадровых документах по оплате труда, оперативно извещает бюро учета персонала отдела кадров об изменении штатного расписания.
7.9 Ответственный специалист по обучению отвечает за организацию обучения, повышение квалификации персонала, оценку компетенции персонала.
7.10 Служба безопасности (бюро пропусков) отвечает за:
— своевременное оформление, корректировку пропуска на территорию предприятия;
— проведение инструктажа по пожарной безопасности;
— соблюдение требований «Положения о пропускном режиме».
7.11 Отдел промышленной безопасности и охраны окружающей среды отвечает:
— за предоставление соответствующего штатному расписанию и действую-щему законодательству списка профессий и должностей для прохождения обязательного предварительного медосмотра,
— проведение инструктажа по охране труда;
— предоставление и своевременную актуализацию списка профессий с вредными условиями труда и дающими право на предоставление дополнительных отпусков.
7.12 Бухгалтерия отвечает за:
— своевременную обработку поступающей кадровой документации (расчет уволенным работникам и пр.),
— оформление пластиковых карт работникам, отработавшим на предприятии не менее 3-х месяцев.
7.13 Ведение учета рабочего времени осуществляется согласно «Положению о порядке учета использования рабочего времени».

8 Обучение, повышение квалификации

8.1 Обучение персонала осуществляется по следующим направлениям:
— обучение вновь принятых рабочих;
— обучение рабочих вторым профессиям;
— повышение квалификации рабочих;
— повышение квалификации руководителей и специалистов.
8.2 Процесс организации обучения и повышения квалификации включает в себя следующие этапы:
— определение потребности в обучении;
— планирование обучения;
— организация процесса обучения;
— мониторинг результативности обучения.
8.3 Организацией процесса обучения первой, второй профессии, повышением квалификации рабочих, специалистов и руководителей на предприятии занимается ответственный специалист по обучению.
8.4 Организацией обучения и проверки знаний по охране труда и безопасным приемам ведения работы вновь принятых рабочих занимается ответственный специалист по обучению совместно с ОПБиООС. ОПБиООС отвечает за определение потребности в обучении и своевременное оформление заявок на обучение для специалиста по обучению.
8.5 Ответственность за проведение обучения персонала знанию Политики предприятия в области качества, планов по качеству, документации СМК возлагается на руководителей структурных подразделений, прошедших обучение по программе «Система менеджмента качества в соответствии с международным стандартом ISO 9001:2008».
8.6 Организацией аттестации руководителей и специалистов по вопросам промышленной безопасности занимается ОПБиООС, аттестация руководителей и специалистов по вопросам промышленной безопасности финансируется из статьи расходов главного инженера.
8.7 Учебные программы разрабатываются специалистами и руководителями подразделений на основе квалификационных характеристик Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС) с учетом специфики и потребностей предприятия, при необходимости согласовываются с главными специалистами, рассматриваются и утверждаются директором по экономике.
8.8 Учебные программы учитываются специалистом по обучению путем ведения записей в «Журнале регистрации учебных программ».
8.9 Один экземпляр учебной программы остается у специалиста-разработчика, один хранится у ответственного за обучение специалиста.
8.10 Оплата труда наставников производственного обучения и преподавателей теоретического обучения осуществляется согласно «Положения об оплате за производственно-техническое обучение кадров».
8.11 Со всеми вновь принятыми рабочими, проходящими обучение, а также с работниками предприятия, проходящими переподготовку и повышение квалификации (кроме случаев организации курсов повышения квалификации на предприятии) заключается ученический договор.
8.12 Для рассмотрения случаев нарушения условий ученического договора создана постоянно действующая комиссия в составе:
— начальник ПЭО — председатель комиссии,
— юрисконсульт юридического отдела,
— представитель профсоюзного комитета,
— руководитель подразделения, где работает ученик.
8.13 По итогам заседания ответственный за обучение специалист оформляет протокол (Приложение В) и ставит в известность о решении комиссии начальника расчетного бюро бухгалтерии (в случае принятия решения о взыскании с ученика расходов, понесенных предприятием на его обучение).
8.14 Определение потребности в обучении.
8.15.1 Потребность в обучении персонала определяется на основе сопоставления фактического уровня квалификации персонала и требований к навыкам и знаниям сотрудников, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей.
8.15.2 Руководители подразделений на основе проведенного сопоставления определяют потребность в обучении и повышении квалификации персонала своего подразделения и формируют заявки на обучение.
8.15.3 При определении потребности в обучении персонала также должны учитываться:
— изменение штатного расписания подразделений на планируемый год;
— показатели качественного состава персонала в подразделениях: возраст, численность, уровень образования, уровень квалификации, стаж работы и др.;
— естественная убыль персонала в пределах существующего уровня текучести кадров;
— изменения технологических процессов, новинки в номенклатуре производимой продукции, изменения должностных обязанностей сотрудников и т.д.
8.16 Планирование обучения. Составление годового плана обучения и повышения квалификации.
8.16.1 В целях своевременного формирования плана обучения персонала, специалист по обучению готовит в срок до 1 октября текущего года приказ о составлении плана-заявки руководителями подразделений.
8.16.2 Руководители подразделений, основываясь на:
— требованиях к знаниям и навыкам сотрудников, необходимых для эффективного выполнения ими должностных обязанностей,
— результатах оценки персонала, фактического уровня квалификации (для рабочих — имеющиеся квалификационные разряды),
— информации об имеющихся курсах повышения квалификации, предоставленной специалистом по обучению,
— графика прохождения обязательных переаттестаций —
составляют план-заявку о потребности в подготовке и повышении квалификации персонала на следующий год (форма плана-заявки на год приведена в Приложении Г).
8.16.3 Срок подачи плана-заявки о потребности подразделений устанавливается не позднее 1 декабря текущего года.
8.16.4 В план-заявку включается обучение работников как в сторонних организациях, так и обучение, осуществляемое силами высококвалифицированных работников предприятия, специальное обучение.
8.16.5 На основании планов-заявок подразделений специалист по обучению формирует годовой план подготовки и повышения квалификации персонала и смету затрат на обучение в срок до 15 декабря текущего года (форма годового плана обучения и повышения квалификации приведена в Приложе-нии Д).
8.16.6 Годовой план обучения подписывается директором по экономике, главным инженером, директором по производству, первым заместителем генерального директора и утверждается генеральным директором.
8.17 Актуализация годового плана обучения и повышения квалификации.
8.17.1 Специалист по обучению, при необходимости, может ежемесячно актуализировать годовой план обучения согласно дополнительным заявкам от руководителей структурных подразделений.
8.17.2 Руководители структурных подразделений подают согласованные с руководителем службы дополнительные заявки на обучение и повышение квалификации на следующий месяц не позднее 29 числа текущего месяца. Все дополнительные заявки регистрируются специалистом по обучению (присваивается порядковый номер с указанием даты поступления заявки) и заносятся в журнал учета дополнительных заявок.
8.17.3 На основе годового плана, имеющихся дополнительных заявок и в рамках утвержденной годовой сметы затрат на обучение специалист по обучению не позднее последнего дня текущего месяца составляет план и бюджет обучения и повышения квалификации на следующий месяц.
8.17.4 План обучения и повышения квалификации на месяц должен включать в себя: темы обучения, данные преподавателей, перечень обучаемых работников, место обучения, срок обучения, стоимость обучения (форма плана обучения и повышения квалификации на месяц приведена в Приложении Е).
8.17.5 План обучения и повышения квалификации на месяц согласуется с преподавателями, утверждается первым заместителем генерального директора. Копии плана обучения на месяц передаются руководителям подразделений, задействованных в обучении.
8.18 Организация процесса обучения.
8.18.1 Согласно утвержденному плану, специалист по обучению рассматривает возможность обучения работников силами специалистов предприятия или сторонних организаций, либо находит учебное заведение, имеющее лицензию на обучение данной специальности, и заключает с ним договор.
8.18.2 В случае организации обучения и повышения квалификации на предприятии, специалист по обучению должен обеспечить преподавателей теоретического обучения учебной программой (предоставить программу, если она уже имеется, либо организовать подготовку новой программы), сформировать группу обучающихся и подготовить приказ по предприятию об обучении.
8.18.3 Преподавателями теоретического обучения могут выступать как высококвалифицированные специалисты предприятия, так и лица, работающие в сторонних организациях, обладающие достаточной квалификацией и лицензией на обучение данной специальности.
8.18.4 Кандидатуры преподавателей теоретического обучения определяются специалистами-разработчиками учебных программ, согласуются с руководителями подразделений, работники которых подлежат обучению.
8.18.5 Руководители подразделений несут ответственность за уведомление работников об обучении и обеспечение явки обучающихся работников своего подразделения на занятия.
8.18.6 По окончании обучения и курсов повышения квалификации специалист по обучению передает сведения и необходимые отчетные документы в заинтересованные подразделения (бухгалтерия, финансовый отдел, ОПБиООС, отдел кадров, подразделения, работники которых прошли обучение).
8.19 Подготовка новых рабочих.
8.19.1 Все вновь принятые на предприятие рабочие, не имеющие необходимой производственной квалификации или рабочие, меняющие свою специ-альность, обязаны пройти профессионально-техническую подготовку согласно квалификационным требованиям специальности.
8.19.2 Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются от 1 до 8 месяцев с учетом сложности профессий, объема необходимых технических знаний и производственных навыков. Сроки обучения рабочих по специальностям устанавливаются КТЦ, утверждаются генеральным директором.
8.19.3 Подготовка новых рабочих может производиться по групповой и индивидуальной формам обучения.
8.19.4 При индивидуальной форме обучения к вновь принятому рабочему, не имеющему необходимой специальности, мастер прикрепляет наставника (инструктор производственного обучения) из числа квалифицированных рабочих.
8.19.5 Наставник производственного обучения назначается в период трудоустройства ученика (то есть обучение начинается с первого дня работы ученика).
8.19.6 Руководители подразделений несут ответственность за своевременное назначение наставников и за качество обучения учеников.
8.19.7 Для работы в качестве наставников привлекаются квалифицированные рабочие, достигшие необходимого уровня квалификации.
8.19.8 Руководители подразделений издают распоряжение по подразделению о закреплении ученика за определенным наставником (Приложение Ж).
8.19.9 Обучение рабочим специальностям проводится согласно существующим программам обучения.
8.19.10 Обучение новых рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Показателем качества проведенного наставником обучения является успешная и своевременная сдача учеником квалификационного экзамена.
8.20 Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям.
8.20.1 Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям организуется согласно заявкам от руководителей подразделений:
— в случае изменения или расширения их круга профессиональных и трудовых функций;
— с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии;
— с целью освоения новой профессии рабочими, изъявившими желание сменить профессию, с учетом потребности производства.
8.20.2 Продолжительность переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям не должна превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии.
8.20.3 Формы обучения при переподготовке и обучении второй профессии рабочих аналогичны формам, применяемым при подготовке новых рабочих.
8.20.4 Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

8.21 Порядок проведения квалификационных экзаменов.
8.21.1 Для проведения квалификационных экзаменов создаются цеховые и заводские квалификационные комиссии, действующие в соответствии с тре-бованиями общих положений тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
8.21.2 Состав квалификационных комиссий определяется приказом по предприятию. Председателями заводских комиссий назначаются главные специалисты предприятия соответствующего профиля (для рабочего персонала основного производства — начальник КТЦ — главный технолог, для рабочего персонала вспомогательного производства — главный инженер, для рабочего персонала литейного завода — главный металлург).
8.21.3 Председателем цеховой квалификационной комиссии назначается начальник соответствующего цеха.
8.21.4 Цеховой квалификационной комиссии предоставляется право приема квалификационных экзаменов до 3 разряда включительно.
8.21.5 По мере подготовки рабочего (вновь принятого или прошедшего курс переподготовки), специалист по обучению совместно с руководителями структурных подразделений по представлению наставников составляет график проведения заседаний квалификационной комиссии (цеховой — до 3 разряда, общезаводской — с 4 разряда). Заседания цеховых квалификационных комиссий проводятся 2 раза в месяц 1 и 15 числа текущего месяца.
8.21.6 Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении разряда по специальности заносят в протокол (Приложение З), который регистрируется и хранится у ответственного специалиста по обучению, копии протоколов хранятся в цехе, передаются в отдел кадров для оформления приказов о переводе и актуализации записей о персональных данных работника.
8.21.7 Рабочим, успешно сдавшим квалификационный экзамен, присваивается профессия (для учеников) и устанавливается соответствующий квалификационный разряд.
8.21.8 Для работников, не закончившим полного курса обучения в установленный срок или не сдавшим квалификационный экзамен, специалист по обучению совместно с руководителями подразделений устанавливает до-полнительные сроки обучения, а по истечении этих сроков решает вопрос о повторном допуске их к сдаче квалификационных экзаменов.
8.22 Повышение квалификации рабочих.
8.22.1 Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся у них профессиям.
8.22.2 Повышение квалификации может осуществляться как силами высококвалифицированных специалистов предприятия (преподавателями теоретического обучения) по разработанным программам, так и в сторонних организациях.
8.22.3 На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации:
— производственно-технические курсы;
— курсы целевого назначения.
8.22.4 Производственно-технические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных знаний, умений и навыков рабочих, для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.
8.22.5 Комплектование учебной группы осуществляется из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Успешное окончание курсов и сдача экзамена является необходимым условием для присвоения рабочим более высокого квалификационного разряда.
8.22.6 Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для освоения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции. Учебные группы комплектуются из рабочих однородных профессий. Обучение заканчивается зачетом.
8.22.7 Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от сложности и объема изучаемой тематики.
8.23 Повышение квалификации руководителей и специалистов.
8.23.1 Повышение квалификации руководителей и специалистов проводится по мере необходимости с целью решения научно-технических, экономических и др. задач, возникающих на предприятии, на курсах повышения квалификации, семинарах, организованных сторонними организациями, либо силами специалистов предприятия согласно разработанным программам и планам.
8.23.2 На основании годового плана по обучению, а также в случае производственной необходимости (по дополнительным заявкам руководства подразделений) специалист по обучению предоставляет информацию руководителям подразделений о проводимых в различных образовательных учреждениях курсах повышения квалификации и семинарах.
8.23.3 При принятии решения о направлении руководителя или специали-ста предприятия на курсы повышения квалификации или семинар с образовательным учреждением заключается договор, специалист по обучению готовит приказ о прохождении обучения.
8.23.4 При проведении курсов повышения квалификации на предприятии специалист по обучению организует подготовку планов и программ, формирует группу на обучение и готовит приказ о прохождении обучения.
8.23.5 Повышение квалификации руководителей и специалистов должно проводиться с периодичностью не реже 1 раза в 3 года.
8.24 Организация изучения Политики предприятия в области качества, планов по качеству, документации СМК.
8.24.1 Каждый работник при поступлении на работу в ОАО знакомится в бюро учета персонала отдела кадров с Политикой предприятия в области качества.
8.24.2 В день выхода на работу, руководитель подразделения знакомит нового работника с его непосредственным руководителем (мастером, старшим мастером, начальником участка и т.д.). Непосредственный руководитель рассказывает о:
— характере продукции, выпускаемой подразделением,
— роли подразделения в работе всего предприятия,
— Политике предприятия в области качества;
— влиянии нового работника на итоговый результат.
8.24.3 При необходимости изучения планов по качеству, Политики предприятия в области качества, документации СМК ответственные за ведение документации СМК по подразделению совместно с руководителями подразделений и разработчиками документации СМК оформляют заявку на обучение (форма свободная), в которой определяют круг лиц, подлежащих обучению.
8.24.4 Руководители подразделений подают заявку на обучение ответственному специалисту за обучение не позднее 29 числа текущего месяца.
8.24.5 Специалист по обучению в течение месяца со дня подачи заявки организует обучение.
8.24.6 Обучение может проводиться в форме разовых лекций или включаться в виде соответствующего раздела в курсы теоретического обучения работников предприятия, раздачи информационных листков, размещения информации на информационных стендах и т.д.
8.24.7 На преподавателей Политики предприятия в области качества, документации СМК, планов по качеству не распространяется действие «Поло-жения об оплате за производственно-техническое обучение кадров».
8.25 Организация обучения и проверки знаний по охране труда и технике безопасности.
8.25.1 Обучение и проверка знаний по охране труда и технике безопасности регламентируется «Положением о порядке проведения обучения и проверке знаний руководителей, специалистов и рабочих подразделений предприя-тия по охране труда и технике безопасности».
8.26 Вопросы обучения, повышения квалификации и допуска к самостоятельной работе персонала, обслуживающего новое оборудование (приобретенное и введенное в эксплуатацию в течение последних 3-х лет) регламентируются «Положением о порядке обучения, повышения квалификации, получения допуска к работе персонала, обслуживающего новое оборудование».
8.27 Регистрация данных по обучению и повышению квалификации персонала.
8.27.1 Контроль и учет данных по обучению персонала ведет специалист по обучению путем регистрации данных в журналах:
— Журнал учета дополнительных заявок на обучение (Приложении И);
— Книга учета ученических договоров (Приложении К);
— Журнал выдачи удостоверений (Приложении Л);
— Журнал регистрации учебных программ (Приложении М);
8.27.2 Полный перечень документации по обучению и повышению квалификации представлен в п.8.30 настоящего стандарта.
8.28 В целях учета и проведения анализа потребности в обучении, результативности обучения, специалист по обучению ведет базу данных работников, прошедших обучение. В базе данных содержится информация о курсах обучения и повышения квалификации, которые прошел данный работник, дата последнего обучения, результат проведения обучения (получение удостоверения, допуска, присвоение более высокого квалификационного разряда).
8.29 Мониторинг результативности обучения и повышения квалификации
8.29.1 Мониторинг осуществляется ответственным специалистом за обучение на следующих стадиях проведения обучения и повышения квалификации:
— планирование;
— организация и проведение обучения;
— оценка результативности обучения.
8.29.2 Полный анализ результативности обучения проводится не реже 1 ра-за в год.
8.29.3 Исходными данными для анализа результативности обучения служат цифры отчетности ПЭО, ОК, ОТК.
8.29.4 Результаты анализа результативности оформляются в виде аналитической записки (форма свободная).
8.30 Ответственность и полномочия по обучению и повышению квалификации персонала:
8.30.1 Ответственный специалист за обучение несет ответственность за:
— организацию своевременного выполнения заявок на обучение и повышение квалификации;
— проведение мониторинга эффективности обучения и повышения квалификации;
— обеспечение руководителей подразделений информацией о курсах обучения и повышения квалификации в сторонних организациях, поступившей в ПЭО;
— определение и согласование кандидатур преподавателей теоретического обучения;
— своевременное (до 30 числа текущего месяца) формирование планов и бюджета по обучению и повышению квалификации;
— обеспечение преподавателей теоретического обучения учебными программами;
— своевременное предоставление сведений и отчетных документов о про-хождении обучения и повышения квалификации в финансовый отдел, бухгалтерию, отдел кадров, по необходимости в ОПБиООС, руководителям подразделений.
8.30.2 Руководители структурных подразделений несут ответственность за:
— определение потребности в обучении персонала своего подразделения;
— обеспечение явки персонала своего подразделения на курсы обучения;
— своевременное назначение наставников производственного обучения;
— осуществление контроля за качество проводимого наставником производственного обучения.
8.31 Сопутствующие процессу обучения и повышения квалификации документы.
8.31.1 Все документы по обучению и повышению квалификации хранятся у ответственного специалиста за обучение, копии части документов передаются в бухгалтерию, финансовый отдел, отдел кадров, ОПБиООС, подразделения.
8.31.2 Процесс обучения и повышения квалификации отражается в следующих документах:
— Приказ о подготовке годовых планов-заявок на обучение и повышение квалификации руководителями подразделений (срок хранения 2 года);
— Планы-заявки на обучение и повышение квалификации от подразделений (срок хранения 3 года);
— Утвержденный годовой план обучения и повышения квалификации (срок хранения 3 года);
— Бюджет на обучение (срок хранения 1 год);
— Дополнительные заявки на обучение и повышение квалификации от руководителей подразделений (срок хранения 1 год);
— План обучения и повышения квалификации на месяц (срок хранения 2 года);
— Приказы по обучению (срок хранения копий в отделе кадров 3 года);
— Отчет по обучению и повышению квалификации за прошедший месяц (срок хранения постоянно);
— Учебные программы (срок хранения постоянно);
— Журнал регистрации учебных программ (срок хранения постоянно, форма в приложении М);
— Ведомости на оплату труда наставников и преподавателей теоретического обучения (срок хранения 1 год);
— Ученические договора (срок хранения — до истечения срока действия договора);
— Книга учета ученических договоров (срок хранения — постоянно);
— Протоколы заседаний комиссии по вопросам ученических договоров (срок хранения 3 года);
— Протоколы заседаний квалификационных комиссий (срок хранения постоянно);
— Журнал выдачи удостоверений (срок хранения — постоянно)
— Отчетные документы о прохождении обучения (счета, счета-фактуры, договора со сторонними организациями, сертификаты, удостоверения, срок хранения копий в отделе кадров 2 года).
8.31.3 Ответственность за хранение указанных документов несет ответственный специалист за обучение.
8.31.4 Записи в указанных документах ведутся синей или черной пастой, внесение изменений проводят зачеркиванием, заменой листов, введением дополнительных листов.

9 Порядок проведения аттестации, проверки компетенции персонала

9.1 Аттестация — систематическая формализованная процедура оценки навыков, знаний работников, и их соответствия существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте. Результаты аттестации служат основанием для присвоения квалификационного разряда, разряда ЕТС. Целями проведения аттестации являются:
— оценка персонала, определение степени соответствия знаний, умений, навыков работников предприятия требованиям, предъявляемых специальностью и должностью, контроль эффективности персонала;
— стимулирование роста профессиональной компетенции работников;
— определение обоснованной потребности в обучении персонала;
— выявления кандидатур на выдвижение.
9.2 Настоящее положение распространяется на все категории персонала предприятия: рабочих, специалистов и руководителей.
9.3 Аттестации не подлежат:
— молодые специалисты (выпускники ВУЗов текущего года и не имеющих опыта работы по данной специальности) в течение первого года работы;
— беременные женщины и женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через 6 месяцев после их выхода на работу.
9.4 Ответственным за организацию и проведение аттестации является специалист по обучению.
9.5 Контроль за соблюдением правил проведения аттестации осуществляет начальник планово-экономического отдела.
9.6 Аттестация может проводиться как в форме тестирования, так и в форме собеседования членов аттестационной комиссии с аттестуемыми на знание ключевых вопросов, необходимых для качественного и эффективного исполнения должностных обязанностей. Форма проведения аттестации в обязательном порядке определяется приказом о проведении аттестации.
9.7 Аттестация рабочих проводится в 2 этапа (если иное не предусмотрено отдельным положением по аттестации рабочих конкретного подразделения):
— первый этап — в виде тестирования или собеседования на знание основных и необходимых в работе вопросов по технологическому процессу, правилам техники безопасности, предотвращению аварийных ситуаций;
— второй — в виде практического задания (контроль образцов изготовленной продукции на соответствие технической документации).
9.8 Результаты аттестации рабочих оформляются в виде протокола заседания аттестационной комиссии.
9.9 Перечень аттестационных вопросов и заданий разрабатывается соответствующими службами, согласуется с руководителем службы (по подчиненности аттестуемого подразделения) и утверждается директором по экономике. Для рабочих аттестационные задания разрабатываются с учетом требований ЕТКС (отдельно для различных разрядов).
9.10 Аттестация является обязательной и проводится периодически. К работникам, подлежащим аттестации, не явившимся без уважительных причин на аттестацию, могут быть применены меры: лишение дисциплинарной надбавки, не начисление премии (в соответствии с «Положением о премировании», распространяющимся на данное подразделение). Уважительными являются следующие причины неявки на аттестацию:
— отпуск (очередной, дополнительный, учебный, административный);
— болезнь.
9.11 Результаты аттестации могут служить основанием для премирования (в случае положительных результатов) и не начисления премии (в случае отрицательных результатов) работникам, согласно «Положению о системе оплаты труда», а также для пересмотра присвоенного разряда ЕТС, уста-новления доплат.
9.12 Для проведения аттестации и разрешения всех спорных вопросов создается постоянно действующая комиссия, назначаемая приказом по предприятию.
9.13 В состав аттестационной комиссии по руководителям и специалистам входят:
— руководитель службы аттестуемого персонала;
— начальник КТЦ — главный технолог (для производственных подразделений);
— главный металлург (для подразделений литейного завода);
— заместитель директора по качеству — начальник ОТК (для производственных подразделений);
— главный механик — начальник цеха (для производственных подразделений);
— начальник отдела промышленной безопасности и охраны окружающей среды (для производственных подразделений);
— начальник отдела кадров /заместитель начальника ОК/;
— директор по экономике;
— представитель профсоюзного комитета.
9.14 В состав аттестационной комиссии по рабочим входят:
— руководитель структурного подразделения;
— инженер-технолог КТЦ;
— специалист службы главного металлурга;
— представитель ПЭО;
— представитель ОТК;
— инженер по технике безопасности;
— представитель профсоюзного комитета.
9.15 Уточненный состав аттестационной комиссии устанавливается в приказе о проведении аттестации.
9.16 Руководители подразделений имеют право направлять в аттестационную комиссию документы на работников, допустивших грубые профессиональ-ные ошибки в работе, для внеочередной аттестации.
9.17 Порядок подготовки аттестации.
9.17.1 Аттестации предшествует необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:
— организация информационно-разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
— разработка, согласование и утверждение аттестационных заданий;
— составление и утверждение перечня профессий, списков работников, подлежащих аттестации;
— определение и утверждение состава (пофамильного) аттестационной комиссии;
— составление и утверждение графика проведения аттестации.
9.18 Пп. 9.13- 9.17 не распространяются на периодическую проверку компетенции персонала, согласно действующим премиальным положениям, и квалификационную аттестацию учеников для присвоения разряда.
9.19 Списки работников, подлежащих аттестации, составляются начальником ПЭО, согласно утвержденному перечню профессий, согласуются с руководителем данной службы и утверждаются генеральным директором. Актуализация списков проводится начальником ПЭО с учетом движения персонала не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации.

9.20 График проведения аттестации разрабатывается ПЭО с учетом численности аттестуемых работников и предложений руководителей структурных подразделений и утверждается руководителем службы (по подчиненности аттестуемого подразделения).
9.21 На основании графика проведения аттестации, ответственный специалист по обучению не позднее, чем за 2 месяца готовит приказ о проведении аттестации, руководитель структурного подразделения знакомит с ним аттестуемых работников под роспись (копия листка ознакомления передается в отдел кадров).
9.22 Для подразделений, в которых проведение аттестации предполагается ежемесячно согласно «Премиального положения», приказ о проведении аттестации подготавливается не менее, чем за 3 рабочих дня до начала аттестации. Руководитель структурного подразделения знакомит с ним работников, подлежащих аттестации, под роспись.
9.23 Аттестационные задания для руководителей включают в себя вопросы по следующим разделам:
— технологический процесс,
— правила эксплуатации оборудования подчиненного подразделения,
— правила и нормы охраны труда;
— документация системы менеджмента качества (стандарты, методические инструкции), регламентирующая работу подчиненного подразделения;
— основы трудового законодательства;
— действующие положения по оплате труда;
— иные документы, регламентирующие работу данного руководителя.
9.24 Аттестационные задания для специалистов включают в себя вопросы по следующим разделам:
— технологический процесс (в пределах необходимых для эффективного и качественного исполнения должностных обязанностей),
— документация системы менеджмента качества (стандарты, методические инструкции), регламентирующая работу подчиненного подразделения;
— иная внутренняя или внешняя документация, регламентирующая работу данного специалиста.
9.25 Аттестационные задания для рабочих (теоретическая часть) включают в себя вопросы по следующим разделам:
— технологический процесс;
— правила эксплуатации оборудования;
— правила и нормы охраны труда;
— иная документация, регламентирующая данную работу.
9.26 Аттестационные задания подготавливаются специалистами и руководителями структурных подразделений соответствующих служб, согласуются с руководителем службы (по подчиненности аттестуемого подразделения) и утверждаются первым заместителем генерального директора. Аттестационные задания хранятся у начальника ПЭО.
9.27 Тестовое аттестационное задание формулируется в виде вопроса и вариантов ответа на него, один из которых — правильный. Аттестационные вопросы должны быть сформулированы так, чтобы не допускать двоякой трактовки.
9.28 В случае если тестовое аттестационное задание имеет специфический характер и предназначено не для всех работников, проходящих аттестацию, специалист-разработчик должен указать для работников какой именно профессии предназначены данные вопросы.
9.29 Вопросы аттестационного задания актуализируются не реже 1 раза в год. Руководитель подразделения-разработчика аттестационных заданий несет персональную ответственность за своевременную актуализацию вопросов. Контроль необходимости обновления осуществляет специалист по обучению.
9.30 По умолчанию (если не указано иного) все вопросы аттестационного задания имеют примерно одинаковую сложность и объем и оцениваются в 1 балл.
9.31 В случае необходимости проверки знаний по вопросам, различающимся по сложности, специалист-разработчик должен присвоить каждому вопросу вес (в баллах), отражающий уровень его сложности и определить количество набранных баллов, необходимое для признания аттестации успешно пройденной.
9.32 Для проведения аттестации в форме тестирования на основе имеющихся вопросов, специалист по обучению формирует не менее 4 вариантов аттестационного задания по каждой профессии (для массовых профессий не менее 10).
9.33 Тестовое аттестационное задание включает в себя не менее 10 вопросов из различных разделов, общий вес (по сложности) вопросов должен быть одинаков во всех аттестационных заданиях (форма аттестационного задания в Приложении П).
9.34 Порядок проведения аттестации.
9.34.1 Продолжительность аттестации зависит от объема аттестационного задания (на ответ на один вопрос отводится в среднем 3 минуты) (но не должна превышать 45 минут в случае проведения аттестации в форме тестирования).
9.34.2 В ходе проведения аттестации является недопустимым:
— обмен аттестационными заданиями;
— консультации и обсуждение аттестационных заданий аттестуемыми;
— заполнение аттестационного задания за другого работника;
— нахождение в помещении, где проводится аттестация, посторонних лиц.
9.34.3 Заполнение тестовых аттестационных заданий осуществляется синей ручкой, исправление проводится путем зачеркивания крест-накрест неверно помеченного варианта ответа.
9.34.4 Контроль за соблюдением правил проведения процедуры аттестации осуществляет ответственный специалист по обучению.
9.34.5 в случае проведения аттестации в форме тестирования специалист по обучению по истечении времени (45 минут) собирает тестовые задания, проверяя наличие идентификации (указание ФИО, должности) аттестационного бланка.
9.34.6 Для рабочего персонала второй, практический, этап аттестации — сдача пробы — проводится следующим образом: представители аттестационной комиссии (представитель ОТК, инженер-технолог КТЦ, инженер по организации и нормированию труда) в течение недели предшествующей сдаче теоретической части аттестации проводят замеры времени выполнения операции, изымают для экспертизы деталь, изготовляемую аттестуемым работником. Работники ОТК проводят оценку качества изготовления детали в соответствии с разработанным и утвержденным бланком оценки про-бы, включающим в себя перечень недопустимых отклонений. В случае признания наличия грубых отклонений из данного перечня, проба и практическая часть аттестации считается несданной. При оценке практического этапа аттестации могут также учитываться данные по выполнению норм выработки (предоставляются инженером по организации и нормированию труда) за 2 недели, предшествующие аттестации.
9.35 Подведение итогов аттестации.
9.35.1 В случае, если аттестационное задание содержало в себе вопросы одинаковой сложности, результаты аттестации (теоретическая часть) оцениваются следующим образом:
— 90-100 % правильных ответов — аттестация успешно пройдена;
— 60-90% правильных ответов — аттестация пройдена удовлетворительно;
— менее 60% правильных ответов и/или (для рабочих) неудовлетворительно выполненная проба — аттестация не пройдена.
9.35.2 В случае, если аттестационное задание содержало в себе вопросы различной сложности результаты аттестации оцениваются по балльной шкале (порог удовлетворительного прохождения аттестации указывает разработчик аттестационных вопросов).
9.35.3 По итогам аттестации специалист по обучению готовит 2 списка:
— список работников, успешно и удовлетворительно выполнивших аттестационное задание, с указанием конкретных результатов аттестации,
— список работников, неудовлетворительно выполнивших аттестационное задание
за подписью начальника ПЭО и руководителя службы (по подчиненности).
9.35.4 Результаты прохождения аттестации доводятся до сведения работников, руководителя аттестуемого структурного подразделения, руководителя службы (по подчиненности аттестуемого подразделения), членов аттестационной комиссии в течение 7 рабочих дней после проведения аттестации. По итогам аттестации руководители должны подготовить свои предложения по поощрениям, пересмотру разрядов ЕТС и представить их аттестационной комиссии.
9.35.5 По итогам аттестации, с учетом предложений руководителей аттестуемого подразделения, аттестационная комиссия должна принять решение о премировании, поощрении работников, прошедших аттестацию, оформив протокол заседания аттестационной комиссии (кроме периодических аттестаций, согласно положений о премировании работников).
9.35.6 Решение аттестационной комиссии о поощрении представляется на утверждение директору по экономике.
9.35.7 Утвержденное решение аттестационной комиссии доводится до сведения работников, прошедших аттестацию, в течение 3 рабочих дней. Ответственный — руководитель структурного подразделения. Также данное решение передается для выполнения в соответствующие службы (ПЭО, ОК и т.д.).
9.35.8 В случае неудовлетворительных результатов двух аттестаций подряд, руководитель структурного подразделения принимает решение о переводе данного работника (с его согласия) на другую работу.
9.35.9 По результатам проведения аттестации руководитель структурного подразделения определяет потребность в обучении и повышении квалификации персонала и оформляет заявку на обучение. Обучение должно быть, по возможности, организовано в течение следующего за аттестацией месяца.
9.35.10 По итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий анализ результатов аттестации, утверждаются разработанные мероприятия (данный пункт не относится к квалификационным экзаменам рабочих).
9.35.11 Заполненные аттестационные бланки хранятся в ПЭО в течение 2 лет. Доступ к данным документам имеют начальники ПЭО и ОК, ответственный
специалист, курирующий вопросы обучения, повышения квалификации и проведения аттестации персонала, директор по экономике, руководитель структурного подразделения, руководитель службы (по подчиненности подразделения).
9.36 Разрешение споров по результатам аттестации.
9.36.1 В случае несогласия аттестуемого работника с результатами аттестации, он может подать в течение 1 недели председателю аттестационной ко-миссии заявление с просьбой пересмотреть результаты аттестации.
9.36.2 Члены аттестационной комиссии обязаны принять решение по данному заявлению в течение 7 дней от даты подачи заявления. В случае при-знания результатов аттестации по данному работнику неверными — готовится решение аттестационной комиссии об отмене предшествующего результата аттестации по данному работнику и принимается новое решение в соответствии с пересмотренными результатами, которое представляется на утверждение директору по экономике.
9.36.3 Утвержденное (новое) решение аттестационной комиссии доводится до сведения всех заинтересованных сторон в течение 3 рабочих дней с момента утверждения.

10 Критерии результативности процесса управления персоналом

11 Ответственность и полномочия

Ответственность и полномочия руководителей упорядочены по разделам.

12 Сопутствующие документы

Перечень всех документов, в которых отражается процесс управления персоналом с указанием места хранения, сроков хранения — документы упорядочены по разделам.

13 Порядок внесения изменений

Процедура внесения изменений в данный стандарт регламентируется

Приложения к стандарту

 

Автор adminОпубликовано 23.05.201805.06.2018Рубрики Стандарты предприятия

Инструкция: составляем ученический договор

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Договор ГПХ как мина замедленного действия (трудовой договор гражданско-правового характера)

С введением Трудового кодекса компании на законодательном уровне получили возможность готовить персонал для собственных нужд с использованием привлеченных специалистов или своими силами. Возможность минимизировать риски потери кадров после обучения и юридически закрепить факт вложения денег в конкретного работника реализована с помощью ученического договора.

В статье раскрываются особенности заключения разного вида ученических договоров, и рассматривается практика их применения. Во времена советской экономики особой необходимости в ученическом договоре не было.

Централизованное решение всех вопросов создало слаженную систему подготовки кадров для предприятий и организаций. Это была система утвержденных планов набора абитуриентов, их последующего распределения по предприятиям, обучения молодых специалистов наставниками, которая реализовывалась через соответствующие учебные заведения и учебные бригады.

С приходом новых времен государственное образование стало сильно отставать от нужд предприятий, и компании самостоятельно начали решать вопрос развития и обучения своих сотрудников. С одной стороны, предприятию были необходимы квалифицированные специалисты, с другой – возрастали риски, что сотрудники, обучившись, уволятся. Для того чтобы защитить материальные интересы работодателя, в г. В г. Вместе с тем практика показывает, что многие коллеги неправильно применяют этот вид договора, поэтому давайте разберемся в этом инструменте подробнее.

Для начала определимся, что ученический договор оформляется с целью подготовки или переподготовки специалиста, в котором нуждается предприятие. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя классифицируются в ст. Фактически это два разных договора, регулирующих две разновидности отношений. Так, ученический договор с лицом, ищущим работу, носит гражданско-правовой характер, а ученический договор с работником данной организации на переобучение без отрыва или с отрывом от работы выступает дополнением к трудовому договору.

Анализ судебной практики показывает, что работодатели заключают как дополнительный ученический договор, так и дополнение к трудовому договору. Отметим, что независимо от формы такой документ должен содержать все необходимые условия, предусмотренные ТК РФ.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, по своему содержанию во многом схож с ученическим договором с работником данной организации на профессиональное обучение. Его главное отличие в том, что между сторонами сделки на момент ее заключения отсутствуют трудовые отношения. Оба названных договора заключаются с работодателем, являющимся юридическим лицом, и только на обучение, проводимое самим работодателем. Обучение с привлечением обучающих организаций, по мнению многих юристов, является предметом гражданско-правового регулирования.

Поэтому следует заключать не ученический договор, а договор на обучение за счет средств работодателя. К сведению. Логика экспертов, в частности Ю. Орлова, основывается на трех “китах” – историческом развитии понятия “ученический договор”, определении сторон договора и отраслевой природе самого ученического договора.

В первом случае ученический договор еще в советском законодательстве о труде рассматривался как основание возникновения правоотношений по профессиональной подготовке или переподготовке, осуществляемой непосредственно на производстве. Во втором случае сторонами ученического договора являются работодатель – физическое лицо – предприниматель или юридическое лицо и ученик – физическое лицо работник или лицо, ищущее работу , на что прямо указано в ст.

И, в-третьих, что вызывает наибольшие споры специалистов, природа самого ученического договора основана на трудовых взаимоотношениях и противоречит гражданско-правовым нормам. Однако изначально, в первой редакции ТК РФ, ученический договор рассматривался как гражданско-правовой, регулируемый гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. По мнению Санкт-Петербургской школы права, в частности С.

Маврина, различие между ученическим договором и гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг заключается в первую очередь именно в различных целях. Целью ученического договора, которую преследует работодатель, является подготовка кадров для производства.

Цель договора возмездного оказания услуг заключается в том, что исполнитель, выполняя задание заказчика, получает вознаграждение за оказанные услуги п. По ученическому договору работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки кадров для собственных нужд, за свой счет организует обучение и выплачивает стипендию ученику. То есть не ученик заказывает и оплачивает обучение, что было бы характерно для гражданско-правовых отношений.

Результатом обучения является не оказанная услуга, а возникающие впоследствии трудовые отношения, именно поэтому специалисты определяют природу ученического договора как договор в рамках предмета трудового права. На практике работодатели нередко заключают два договора: один – с организацией, обучающей работника, а другой – с работником, который будет обучаться в данном учреждении. Отметим также, что, несмотря на отнесение специалистами договоров между работодателем и учеником с привлечением обучающей организации к иным видам договоров, нежели ученический, в правоприменительной практике суды относят подобные виды договоров к ученическим и применяют трудовое законодательство.

Вместе с тем в случае привлечения сторонней организации правильнее заключать с работником не ученический договор, а дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав в нем все необходимые условия. Судебная практика. У ОАО “РЖД” распространена практика заключения договоров с учебными заведениями, на базе которых акционерное общество готовит новых сотрудников и переподготавливает существующих.

С работниками при этом заключаются ученические договоры, реже – договоры на обучение. Судебная практика полна примеров обращений с исками в различные суды о возмещении затрат на обучение. Так, Согласно материалам дела между филиалом ОАО “РЖД” и ответчиком был заключен ученический договор на профессиональное обучение профессии “машинист тепловоза” на базе Котласского учебного центра в период с Согласно ученическому договору ответчик должен был пройти обучение, сдать все экзамены и приступить к работе.

Но ответчик был отчислен из учебного заведения по причине систематического нарушения Правил внутреннего распорядка центра. Рассмотрев все материалы дела, суд вынес решение, основываясь именно на нормах гл. Он пришел к выводу, что договор, фигурирующий в деле, содержит элементы ученического договора, а значит, имеет “трудоправовую” природу. И это несмотря на заявления компании о том, что договор между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования “Южно-Российский государственный технический университет”, ОАО “Угольная компания “Алмазная” и работником является не ученическим, а гражданско-правовым, поскольку составлен в соответствии с Правилами оказания платных образовательных услуг и нормами Приказа Минобразования России от Ученический договор должен содержать обязательные условия, отсутствие любого из которых в тексте ученического договора может быть классифицировано как административное правонарушение, попадающее под ст.

Обратите внимание на условия, которые устанавливаются ст. В деле по иску МУЗ “Успенская центральная районная больница” к работнице по делу о возмещении затрат, связанных с ее обучением, Армавирский городской суд Краснодарского края на заседании Сторонами ученического договора являются работодатель и работник данной организации. Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Если же мы говорим об ученическом договоре с лицом, ищущим работу, то сторонами выступают, как правило, “Предприятие” и “Обучающийся” либо “Организация” и “Ученик”.

Отметим, что указание на конкретную профессию или специальность – очень важный пункт в тексте договора, так как он предполагает дальнейшую обязанность работодателя принять ученика на данную должность по профессии ; обязанности ученика, во-первых, пройти обучение по данной профессии или специальности, во-вторых, заключить трудовой договор и, в-третьих, проработать по трудовому договору на данной должности по профессии оговоренный и указанный ниже срок. Как правило, данный срок составляет от 12 месяцев до пяти лет.

Особое внимание стоит обратить на тот факт, что обязанность проработать в организации определенный срок в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией, предусмотренная ученическим договором, утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной профессией, специальностью, квалификацией.

Пример 1. Сотрудник, проработав по трудовому договору шесть месяцев по профессии кладовщика, в результате перевода стал старшим кладовщиком, поэтому обязанность отработать сохраняется. А если перевод был бы оформлен на должность специалиста административно-хозяйственного отдела, то обязательство могло прекратиться, если трудовые функции у кладовщика и специалиста различны хотя бы в одном пункте.

Следующее условие – обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Она может быть выражена как в предоставлении доступа в помещения для проведения занятий, так и в обеспечении соответствующими техническими и методическими средствами, необходимыми в процессе обучения. В содержании ученического договора с лицом, обучающимся в специализированной организации, данные условия носят формальный характер, поскольку, направляя на обучение и освобождая от работы, работодатель уже обеспечил работнику возможность обучения, и любые другие причины, не позволяющие пройти обучение работнику, не зависят от работодателя.

Статьей ТК РФ предусмотрены и другие, необязательные условия договора: “иные условия, определенные соглашением сторон”. Эта формулировка позволяет включать в договор много нюансов обучения и учитывать все моменты, касающиеся, например, выплаты или возврата стипендии при досрочном увольнении из организации или возможности расторгнуть договор досрочно ввиду недостаточной успеваемости “ученика” и т.

Немаловажными являются условия договора, указанные в ст. Так, в ст. Ограничение на период ученичества не устанавливается, но срок ученичества должен быть необходимым и достаточным для “обучения данной профессии, специальности, квалификации”. Связано это с тем, что договор может быть заключен, например, сроком на полгода, а может быть заключен и на девять дней для прохождения краткосрочного повышения квалификации.

Работодателям с определением срока обучения необходимо быть очень внимательными и щепетильными, поскольку при обучении сотрудника силами предприятия более 72 часов компания вынужденно попадает под действие Закона РФ от Профессиональное обучение работников организаций сроком до 72 часов, осуществляемое специалистами и высококвалифицированными рабочими этих организаций, в целях углубления и поддержания уровня квалификации работников организации, их очередной аттестации, адаптации вновь принятых работников к специфике производства, условиям труда, традициям трудового коллектива, с отражением сведений о прохождении обучения в квалификационной характеристике без выдачи документов об образовании или квалификации лицензированию на право ведения образовательной деятельности не подлежит.

Согласно п. Таким образом, на предприятии может быть осуществлена лишь профессиональная подготовка, а профессиональное образование может быть получено в организации, имеющей соответствующую лицензию. Напомним, что если вы планируете привлекать обучающую организацию, то с работником лучше заключить не ученический договор, а дополнительное соглашение к трудовому договору. Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Таким образом, срок договора должен иметь не только протяженность, но и даты начала и окончания договора. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

То есть срок договора должен быть изменен пропорционально времени отсутствия ученика по вышеперечисленным причинам. Во время действия ученического договора его изменения могут иметь место только по соглашению сторон.

Таким образом, никакая сторона договора не вправе по своему усмотрению менять определенные договором условия. Как правило, при необходимости изменения каких-либо условий составляется дополнительное соглашение. Зафиксированная форма обучения особенно важна при заключении ученического договора на повышение квалификации или переобучение, так как позволяет определить характер участия ученика в рабочем процессе. Следует также иметь в виду, что согласно ч. Поэтому в договоре следует предусмотреть пункт, регламентирующий данный вопрос.

В соответствии с ч. Таким образом, для работника, не занятого на работе с вредными или опасными факторами производственного процесса, данный период не должен превышать 40 часов в неделю, а, скажем, для шахтера – 32 часов в неделю. В ученическом договоре стоить указать, как будут распределены эти часы: по пятидневной рабочей неделе или шестидневной, по гибкому графику или посменно.

Если ученик обучается работе разъездного характера, что может повлечь позднее возвращение в офис, это тоже должно быть указано в договоре, так как в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством ч. Пример 2. Ученический договор с учеником на профессиональное обучение должности “торговый представитель” и “менеджер отдела продаж” может содержать следующий пункт: “Время ученичества в течение недели не может превышать 40 часов и устанавливается с 9.

Ввиду разъездного характера работы время возвращения из служебного задания, превышающее нормальную продолжительность рабочего дня, будет рассмотрено как сверхурочное и оплачено в соответствии с трудовым законодательством”. Особо хочется остановиться на указании в договоре причин расторжения договора. Так как ученический договор является самостоятельным договором, у него есть собственные причины расторжения, не зависимые от трудового договора.

По этой же причине окончание трудового договора не влечет автоматического окончания ученического договора. Вместе с тем ст. Таким образом, работник, повышающий квалификацию и заключивший ученический договор с работодателем, может расторгнуть трудовой договор, но продолжить обучение, при этом он освобождается от материальной ответственности по данному договору.

В судебной практике есть случаи, когда предприятие было вынуждено оплачивать весь курс обучения работника, уволившегося с этого предприятия, но продолжавшего обучение.

Ученический договор образец. Образовательное учреждение, где будет учиться работник, может выступать третьей стороной договора. Срок отработки определяется соглашением сторон. Стоит также прописать условия досрочного расторжения договора. Кроме того, согласно ст.

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

Еще одним обязательным условием ученического договора в силу требования, предъявляемого законодателем в ч. 1 ст. 201 ТК РФ, является день вступления его в силу. При этом ученический договор действует со дня, указанного непосредственно в самом договоре.

После заключения ученического договора службе персонала организации рекомендуется оформить на его основании соответствующий приказ в свободной форме.

Трудовой кодекс РФ разрешает закрепить полномочия представителя организации на заключение ученических договоров в локальных нормативных актах. Со стороны ученика может выступать не только гражданин РФ, но и иностранец. Тогда указываем режим его пребывания на территории РФ.

И перед работодателями возникает целый пласт вопросов – по оплате, по рабочему времени ученика, по обязательствам сторон. При этом дополнительные условия, которые содержит ученический договор с работником, не должны противоречить законодательству, иначе они не будут являться действительными.